Приветствие


"Эволюция психологии" это образовательный Интернет проект, который направлен на ознакомление всех посетителей и читателей с наиболее свежими исследованиями в сфере психологии и педагогики, которые могут помочь стать более ответственным человеком, родителем или членом трудового коллектива.

воскресенье, 21 октября 2012 г.

Часть 2: Современная точка зрения на мотивацию трудовой деятельности

Часть 1: Современная точка зрения на мотивацию трудовой деятельности

Ф. Герцбергу принадлежит теория, которая из ряда психологических наиболее приближена для объяснения мо­тивов трудовой деятельности. Автор утверждает, что эффективность работы зависит от двух групп факторов. Первая - это собственно мотивации, связанные с работой. К их числу относятся такие переменные, как успех, продвижения по службе, признание и одобрение результатов, высокая сте­пень ответственности, возможности творческого и делово­го роста. Вторая группа факторов связана с окружающей средой и может способствовать или препятствовать эффек­тивной деятельности, составляя некоторый фон для дей­ствия основных мотивирующих факторов первой группы. Поэтому Ф. Герцберг называет их «гигиеническими». Это заработок, политика фирмы, условия работы, межличност­ные отношения с начальством, коллегами и подчиненны­ми, степень непосредственного контроля над работой.

Описанные психологические теории мотивации отно­сятся к типу содержательных. Они имеют своей целью дать представление о мотивационных диспозициях или потреб­ностях, движущих поведение человека. Наряду с ними су­ществуют так называемые процессуальные теории, которые отражают динамическую сторону побуждений и показыва­ют как меняется поведение с учетом восприятия и позна­ния. Наиболее известные — это теория ожиданий и теория справедливости. Согласно первой из них, у человека помимо потребностей должна быть уверенность в том, что выб­ранный тип поведения приведет к успеху. Ожидание рас­сматривается как субъективная оценка вероятности поло­жительного исхода. Вначале работник оценивает вероят­ность того, что производимые затраты (З) труда приведут к желаемому результату (Р), а затем того, что этот резуль­тат будет вознагражден (В). Другими словами, чем выше две названные вероятности, тем лучше замотивирован ра­ботник. В теории ожиданий используется и понятие вален­тности, которое применяется для обозначения соответствия получаемого вознаграждения ценностным ориентациям субъекта. Понятно, что валентность связана с силой моти­вации прямо пропорционально. В целом закономерность можно представить как произведение:

МОТИВАЦИЯ = (3 (-->) Р) * (Р (-->)В) * ВАЛЕНТНОСТЬ

Подобная формула предлагается В. Врумом, хотя факт влияния субъективных ожиданий и ценности вознаг­раждения на динамику мотивационного процесса отмеча­ется многими авторами.

В свою очередь, теория справедливости утверждает, что люди субъективно сравнивают затраты усилий с раз­мерами получаемого вознаграждения но отношению к дру­гим работникам. Когда такое сравнение показывает, что им не доплачивают, они либо снижают свою продуктивность, либо добиваются повышения вознаграждения. Если обна­руживается противоположное, то они ничего не меняют. Со­гласно теории справедливости, до тех пор, пока исполните­ли не будут уверены в адекватности оплаты усилиям, они повышать продуктивность не будут.

Как видно из краткой характеристики психологических теорий, при описании мотивации современной трудовой де­ятельности на первый план выдвигаются сугубо «человеческие» детерминанты поведения. Уходит в прошлое труд по принуждению (физическому) и труд ради куска хлеба. Для современного человека необходимы нормальные соци­альные, эстетические и эргономические условия. И дело здесь не только в общем росте благосостояния людей, но и в том, что особенно для творческих форм труда необходи­мы иные внутренние побуждения, а с другой стороны и иные способы контроля, чем для простого физического труда.

Специалисты по менеджменту все чаще употребляют понятие «качество трудовой жизни» (quality of work life). Оно обозначает, что от работы, помимо прямой экономи­ческой выгоды, человек получает духовное удовлетворение. Хотя обычно отмечается, что это удовлетворение носит сугубо индивидуальный характер, обнаруживаются и не­которые общие аспекты, применимые ко всем индивидам и связанные с концепциями человеческого достоинства, са­моопределения и самореализации. Мотивирующее влияние должен оказывать сам характер работы: заинтересован­ность, ответственность, чувство выполненного долга, при­частность к успеху, признание и возможность продвиже­ния.

Наряду со стабильными ценностными ориентациями и установками у работников происходят мотивационные флюктуации. Ф. Герцберг, говоря о важности гигиеничес­ких факторов, отмечал, что лица испытывающие неудовлетворенность. являются потенциальными нарушителями и склонны руководствоваться субъективными впечатления­ми: чувством, что справедливость в оплате труда наруше­на; начальство слабо и некомпетентно; что политика фир­мы проявляется как вмешательство в его личную жизнь и как помеха производственным интересам, что межличностные отношения, а особенно с начальством, плохи, что условия труда организованы неудачно и т.д.

Вместе с этим, на мотивацию трудовой деятельности оказываются и влияния более общего характера, связанные с культурным развитием общества. Сосредоточенное на собственном «Я» поколение людей сменяется поколением, для которого характерны широкие перемены в установках на потребность в вовлеченности в дело, причастности к нему. Для этого поколения представляются важными взаи­моподдерживающие межличностные отношения и ценнос­ти высокого порядка. Вместе с этим, таких людей можно мобилизовать на помощь организации в вопросе достиже­ния высокой производительности.

Комментариев нет:

Отправить комментарий

Наиболее интересное